Проект «Практика укладання і ефективність дій колективних договорів в Україні»

Проект виконаний Центром соціальних експертиз ІС НАНУ на замовленняФедерації профспілок України

Час проведення проекту: 1997р.

Ціль проекту: Проблеми прийняття та функціонування Колективного Договору, як форми узгодження та юридично узаконеної форми співпраці різних сторін соціально-трудових відносин.

Вибіркова сукупність: Республіканська вибірка, яка використовується в дослідженні є репрезентативна, багатоступінчата, цільова.

На першому ступені даної вибірки були відібранні підприємства, на яких були укладенні колективні договори. Загальна кількість  підприємств на яких проводилося опитування склала -1055.

На другому ступені були визначені галузі народного господарства, їх було визначено 31.

На третьому ступені вибірки були визначені області, в яких були зосереджені відібранні галузі підприємств, їх було відібрано 12.

Висновки:
1. Опитування засвідчило, що в даний час тільки профспілки є найбільш представницькими організаціями трудящих у стосунках з роботодавцями.
2. В абсолютній більшості випадків ініціатором проведення колективних переговорів виступають профспілки. Малоактивними в цьому відношенні є самі робітники та адміністрація підприємств.
3. На більшості  підприємств підготовку проекту колективного договору робить спільна комісія, яка утворюється з представників сторін.
4. Той, хто ініціює переговорний процес, той, як правило, в подальшому представляє інтереси працівників на переговорах. Майже всі респонденти засвідчили, що це є профкоми підприємств.
5. Висока середня кількість трудових спорів з питань виконання колективного договору на державних і приватизованих підприємствах. Відсутні трудові спори з питань виконання колдоговорів на заново створених приватизованих підприємствах і підприємствах з іноземним капіталом. Найбільш велика середня кількість трудових спорів з питань виконання колдоговорів в таких галузях як: суднобудування, енергетика, радіоелектроніка та геологія.
6. При укладанні колдоговорів на більшості підприємств ніяких трудових конфліктів не виникало. Якщо ж конфлікти були, то перш за все з адміністрацією. Кореляції цього питання в залежності від галузі та форми власності не спостерігається.
7. Найбільш важливими проблемами для підприємств є:
– несвоєчасність виплати заробітної плати
– низькій рівень оплати праці
– неритмічна робота підприємства.
8.  Найбільше суперечок виникло на підприємствах з питань оплати праці і соціального захисту (пільг), що є закономірним і випливає з тих проблем, які є найбільш вагомі для підприємств. Кореляції цього питання в залежності від галузі і форми власності не простежується.
9. Найбільш поширеною формою вирішення спорів по колдоговору є перш за все проведення переговорів і консультацій. Така форма вирішення спорів характерна для переважної більшості підприємств на яких проводилось опитування.
10. Всі конфліктні ситуації та спори при укладенні і виконанні колективних договорів пов’язані перш за все з проблемами несвоєчасної оплати праці, низьким рівнем заробітної плати, неритмічністю роботи підприємств і проблемами соціального захисту (пільг).
11. Значна більшість респондентіввідмітила, що прийняття колективного договору на підприємстві сприяло поліпшенню умов праці та відпочинку.
12. З даних опитування виявилося, що на значній більшості підприємств проводився аналіз причин невиконання колективного договору . Більш ніж на половині з них були прийняті термінові заходи щодо ліквідації причин невиконання колективного договору.
13. Результати дослідження виявили необхідність звернення уваги на недостатню поінформованість працівників щодо інформації про прибуток підприємства..
14. Основною причиною невиконання колективних договорів є перш за все обмеженість ресурсів підприємства.
15. На більшості підприємств колективний договір реалізується або  в основному або частково.
16. Опитування  виявило, що на  більш ніж половині обстежених підприємств підсумки виконання колективного  договору підводяться 1 раз на квартал.
17. Треба відзначити, що кореляції змісту колективного договору з формою власності та галуззю – не відслідковується. З одного боку, на наш погляд, це свідчить що колективний договір, як одна з форм захисту прав робітників та форма соціально-трудового партнерства є об’єктивно необхідною і не залежить ні від галузевого розподілу, ні від форми власності.
18. Однак, з іншого боку, така змістовна “незалежність” може свідчити і про неефективність змісту колективного договору (а може й самого колективного договору) та байдужість до нього як з боку керівництва підприємств, так і з боку робітників та профспілки.
19. Отримані дані ставлять проблему поінформованості лідерів профспілкових організацій з питань нормативно-правової бази системи соціального партнерства, з одного боку. З іншого боку – це свідчить про те, що правове забезпечення соціального партнерства в Україні та його реальне функціонування знаходяться поки що на початковому етапі.
20. Як би підвести попередній підсумок питання оцінки ролі сторін у переговорному процесі, то можна було б сказати, самооцінка (задоволеність) ролі кожного з партнерів у соціально-трудових відносинах і зокрема у переговорному процесі – є неадекватною реальній ролі кожного з них: а) так трохи заниженою є оцінка позитивної ролі профкомів, але перебільшеною доля критики в їх адресу; б) більш конструктивною і толерантною видається роль адміністрації, хоча дійсно як раз адміністрація уособлює у собі більш жорстку політику щодо прав робочих та їх соціальних гарантій; в) на жаль в більшості своїй робітники, як сторонапереговорів зокрема (і соціально-трудових відносин взагалі) в оцінці респондентів являють собою найменш активну, територіально і галузево (за виключенням окремих галузей) не визначену та інертну масу.
21. Таким чином можна зазначити, що визнаючи необхідність різних форм співпраці і контролю респонденти однак відмічають досить низьку ефективність існуючої практики контролю за всіма суб’єктами соціально-трудових відносин на всіх етапах функціонування колективного договору починаючи з ініціативи, щодо початку переговорів і закінчуючи його реалізацією.